El arte del feedback que transforma
El feedback es una de las herramientas más poderosas del liderazgo. Pero la mayoría lo hace mal. O lo evitan por completo, o lo dan de forma que genera resistencia en lugar de crecimiento.
Por qué evitamos dar feedback
Dar feedback es incómodo. Nadie quiere ser el portador de malas noticias o arriesgarse a dañar una relación. Así que posponemos, suavizamos, o simplemente no lo damos.
Pero evitar el feedback no es amabilidad, es cobardía. Porque cuando no das feedback, privas a la persona de la oportunidad de mejorar.
Feedback como regalo
He aprendido a ver el feedback como un regalo. No siempre es un regalo que quieres recibir, pero es valioso. Porque te muestra un punto ciego, te da información que no tenías, te ayuda a crecer.
Cuando das feedback desde esa mentalidad, cambia todo. No es un ataque, es una contribución.
El modelo SBI: Situación, Comportamiento, Impacto
Un framework que me ha funcionado:
Situación: Describe el contexto específico
Comportamiento: Describe lo que observaste (hechos, no interpretaciones)
Impacto: Explica el efecto que tuvo ese comportamiento
Ejemplo: "En la reunión de ayer (situación), interrumpiste a María tres veces (comportamiento). Eso hizo que ella dejara de participar y perdimos su perspectiva (impacto)."
Esto es mucho más efectivo que decir "Eres muy interrumpidor" o "No escuchas a los demás".
Feedback específico, no genérico
"Buen trabajo" no es feedback útil. "La forma en que estructuraste la presentación, empezando con el problema antes de la solución, hizo que fuera mucho más convincente" sí lo es.
Cuanto más específico seas, más útil es el feedback.
Feedback oportuno
El feedback pierde valor con el tiempo. Si esperas tres meses para dar feedback sobre algo que pasó hoy, ya no es relevante.
Da feedback lo más cerca posible del momento en que ocurrió el comportamiento. Pero también asegúrate de que la persona está en un estado emocional para recibirlo.
Feedback bidireccional
El feedback no es solo de arriba hacia abajo. Los mejores líderes piden feedback activamente a su equipo.
Pregunta regularmente: ¿Qué puedo mejorar como líder? ¿En qué te estoy fallando? ¿Qué necesitas de mí que no estás recibiendo?
Esa vulnerabilidad crea confianza y modela la cultura de feedback que quieres construir.
Crear una cultura de feedback
El feedback no debe ser un evento anual en una evaluación de desempeño. Debe ser parte de la conversación diaria.
Cuando el feedback es frecuente, específico, y constructivo, deja de ser amenazante y se convierte en una herramienta de crecimiento continuo.
El feedback transforma
El feedback bien dado puede cambiar trayectorias profesionales. Puede ayudar a alguien a ver un punto ciego que les estaba frenando, o a reconocer una fortaleza que no sabían que tenían.
Si quieres ser un líder que desarrolla personas, domina el arte del feedback que transforma.